Avocats - Droits de l'employeur

Gérer une entreprise au Québec, c'est aussi gérer du personnel sous des règles parmi les plus protectrices au pays. Un avocat pour employeur vous aide à embaucher, encadrer et, au besoin, mettre fin à un emploi correctement, pour qu'une décision courante ne devienne pas une plainte, un grief ou une poursuite. Sur cette page, vous pouvez comparer des avocats qui conseillent les employeurs au Québec, voir leurs tarifs et leurs disponibilités, et réserver une consultation en ligne.

Que fait un avocat pour employeur?

L'avocat qui représente les employeurs regarde votre milieu de travail du côté de l'entreprise. Il peut réviser vos politiques et vos contrats, vous conseiller avant une mesure disciplinaire ou un congédiement, répondre à une plainte déposée à la CNESST, vous défendre devant le Tribunal administratif du travail (TAT), négocier avec un syndicat, mener ou encadrer une enquête interne, et contester une décision en matière de lésion professionnelle qui touche votre dossier.

Les droits de l'employeur font partie du droit de l'emploi et du travail. Pour une vue d'ensemble, consultez notre page sur les avocats en droit de l'emploi et du travail. Si vous êtes un salarié qui a perdu son emploi, la page sur les avocats en congédiement s'adresse à vous.

Situations courantes pour les employeurs

• Conformité aux normes du travail : vérifier que salaires, heures, heures supplémentaires, congés, absences et avis respectent la Loi sur les normes du travail.
• Congédiement : planifier une fin d'emploi pour rendement, comportement ou raisons d'affaires en limitant le risque de plainte.
• Plaintes de harcèlement : adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique, recevoir une plainte et la traiter équitablement.
• Contrats et clauses restrictives : rédiger des contrats de travail et des clauses de non-concurrence, de non-sollicitation et de confidentialité.
• Milieu syndiqué : requêtes en accréditation, négociation collective, griefs et arbitrage.
• Lésions professionnelles : contester une décision de la CNESST sur la réclamation d'un salarié ou gérer un retour au travail.

Les obligations de l'employeur au Québec

Normes du travail. La Loi sur les normes du travail fixe des conditions minimales qui s'appliquent à la plupart des milieux non syndiqués de compétence provinciale. On ne peut pas y déroger, même avec l'accord du salarié. La CNESST applique la loi, reçoit les plaintes des salariés et peut faire enquête.

Harcèlement psychologique. Tout employeur québécois doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique, y compris le harcèlement sexuel, et adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes, qu'il rend disponible à son personnel. Lorsqu'une plainte arrive, on s'attend à ce que vous agissiez rapidement et avec impartialité.

Contrats et non-concurrence. Le Code civil du Québec encadre le contrat de travail. Une clause de non-concurrence doit être écrite et limitée, quant au temps, au territoire et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur (article 2089). L'employeur qui congédie sans motif sérieux ne peut généralement pas s'en prévaloir.

Milieu syndiqué. Si vos salariés sont syndiqués ou qu'un syndicat demande l'accréditation, le Code du travail du Québec s'applique. Les mésententes sur la convention collective vont en arbitrage de griefs, tandis que l'accréditation, les pratiques déloyales et de nombreuses plaintes relèvent du Tribunal administratif du travail.

Entreprises de compétence fédérale. Les banques, les transporteurs aériens et interprovinciaux et les entreprises de télécommunications suivent le Code canadien du travail plutôt que les normes québécoises, même au Québec.

Congédier un salarié dans les règles

La fin d'emploi est l'étape où les employeurs ont le plus souvent des ennuis. Un salarié qui compte assez de service continu peut porter plainte pour congédiement fait sans cause juste et suffisante, et le TAT peut ordonner la réintégration ou une indemnité. Selon le Code civil, une fin d'emploi sans motif sérieux exige aussi un délai de congé raisonnable ou une indemnité qui en tient lieu, distinct du préavis minimal des normes du travail.

Avant d'agir, un avocat peut vérifier la documentation qui appuie votre décision, appliquer une gradation des sanctions lorsque c'est approprié, préparer la lettre de fin d'emploi, évaluer le délai de congé et vous aider à décider s'il vaut mieux offrir une indemnité en échange d'une quittance. Congédier quelqu'un peu après un congé, une plainte ou l'annonce d'une grossesse comporte un risque particulier de plainte pour représailles : consultez d'abord.

Enquêtes internes et lésions professionnelles

Lorsqu'un salarié signale du harcèlement, une inconduite ou un conflit, une enquête équitable protège à la fois les personnes concernées et votre entreprise. L'avocat peut mener l'enquête ou en réviser la démarche et le rapport avant votre décision.

En matière de lésions professionnelles, l'employeur est partie au dossier. Vous pouvez contester une décision de la CNESST qui accepte une réclamation, remettre en question le lien entre la lésion et le travail, ou demander la révision de l'imputation des coûts à votre dossier. Les délais pour contester sont courts.

Quand consulter un avocat?

• Vous vous apprêtez à congédier un salarié, ou vous venez de le faire.
• Vous avez reçu une plainte de la CNESST, une mise en demeure ou un avis du TAT.
• Un salarié a déposé une plainte de harcèlement, ou vous n'avez pas de politique.
• Vous avez besoin de contrats ou d'une clause de non-concurrence solides.
• Un syndicat s'organise, ou vous faites face à un grief ou à un arbitrage.
• Vous contestez une décision de la CNESST sur une lésion professionnelle.

Préparer votre consultation

• Le contrat du salarié, sa description de poste et l'historique de sa rémunération.
• Vos politiques, dont celle sur le harcèlement et le code de conduite.
• Les évaluations, avertissements et notes disciplinaires.
• Toute plainte, tout avis ou toute décision reçue, avec sa date.
• La convention collective, si votre milieu est syndiqué.

Pour bien choisir, lisez notre guide comment choisir un avocat au Québec. Si votre besoin principal est la rédaction de contrats, comparez aussi les avocats en contrat de travail.

Comparer et réserver sur JustiConnect

Parcourez les avocats ci-dessous, filtrez selon l'emplacement, les tarifs, la langue et les disponibilités, puis réservez directement. Chaque avocat fixe ses propres tarifs, visibles avant la réservation. Vous pouvez aussi chercher tous les avocats qui conseillent les employeurs ou voir les avocats à Montréal qui conseillent les employeurs.

Questions fréquentes

Combien coûte un avocat en droit du travail pour l'employeur?

Chaque avocat fixe ses tarifs : taux horaire, forfait pour une tâche comme la rédaction d'une politique ou d'un contrat, ou autre entente. Vous pouvez comparer les tarifs sur chaque profil et demander une estimation à la première rencontre.

Qui peut défendre un employeur?

Un avocat membre du Barreau du Québec peut conseiller l'employeur et le représenter devant la CNESST, le TAT, un arbitre de griefs ou les tribunaux civils. Certains avocats agissent surtout pour les employeurs : vérifiez-le sur leur profil.

Un salarié peut-il poursuivre mon entreprise pour stress?

Il peut déposer une plainte pour harcèlement psychologique ou une réclamation pour une lésion psychologique liée au travail, selon les faits. Une politique à jour et un traitement rapide des plaintes sont votre meilleure protection.

Puis-je congédier un salarié sans motif au Québec?

Vous pouvez mettre fin à l'emploi sans motif sérieux, mais vous devez alors donner un délai de congé raisonnable ou une indemnité, et un salarié qui compte assez de service peut contester. Consultez avant d'agir.

Une clause de non-concurrence est-elle valide au Québec?

Seulement si elle est écrite et raisonnablement limitée quant au temps, au territoire et au genre de travail.